Geestelijke gezondheidsbevordering op het werk:
het versterken van de beschermende factoren voor geestelijke gezondheid
Geestelijke gezondheidsbevordering (GGB) is een (nog) relatief onbekende term, zeker in de werkcontext. Wat GGB op het werk uniek maakt, is dat het vertrekt vanuit de beschermende factoren voor geestelijke gezondheid. In plaats van telkens oplossingen te zoeken voor de meest prangende problemen die aan de basis liggen van te veel stress of burn-outs …, vertrekt GGB van wat wél werkt om het mentaal welbevinden en de veerkracht te bevorderen. GGB zet hiervoor in op acties die ervoor zorgen dat zo veel mogelijk werknemers optimaal kunnen functioneren. Via een aanpak op ondernemingsniveau wordt geprobeerd om de beschermende factoren van geestelijke gezondheid bij elke werknemer te versterken.
Model geestelijke gezondheidsbevordering op het werk
De kern van geestelijke gezondheidsbevordering op de werkplek wordt samengevat in een model. Het model biedt antwoord op volgende vragen: “Aan welke factoren moet een bedrijf werken om zorg te dragen voor en het meeste te halen uit zijn werknemers? Hoe kan het bedrijf de werkomgeving inrichten zodat deze een positieve geestelijke gezondheid van alle werknemers ondersteunt?”
Geestelijke gezondheidsbevordering zorgt voor meer positieve geestelijke gezondheid, een hogere levenskwaliteit en biedt een buffer tegen tegenslag. Werknemers die beter in hun vel zitten, hebben een hoger mentaal welbevinden en zijn meestal veerkrachtiger. Het komt er dus op neer dit mentaal welbevinden en de veerkracht van werknemers te bevorderen of te versterken.
Het mentaal welbevinden en de veerkracht van de werknemers wordt bevorderd vanuit drie domeinen: de bedrijfscultuur, de werkorganisatie en de bedrijfsvisie.
De bedrijfscultuur is het sterkst verbonden met GGB. Deze bedrijfscultuur krijgt vorm door verschillende deelaspecten, zoals communicatie en sociale steun, leiderschapsstijl, jobcontrole, de attitudes en -percepties van werknemers, en waarden, normen, overtuigingen …. Inspanningen om de bedrijfscultuur meer ondersteunend te maken, hebben de grootste impact op zowel het mentaal welbevinden van alle werknemers als op de veerkracht van het individu, van het team en van het bedrijf. De aandacht van GGB richt zich daarom in de eerste plaats op de bedrijfscultuur.
Inzetten op de beschermende factoren die bijdragen aan een ondersteunende bedrijfscultuur is de kern van geestelijke gezondheidsbevordering op de werkplek.
De werkorganisatie in een onderneming draagt sterk bij tot de jobtevredenheid van werknemers. Ook dit domein heeft dus een grote invloed op de subjectieve dimensie van geestelijke gezondheid, m.n. mentaal welbevinden. Het beïnvloedt ook bevlogenheid - dit is de uitingsvorm van positieve geestelijke gezondheid op de werkplek.
Geestelijke gezondheidsbevordering moet tot slot ingebed worden in de bedrijfsvisie en haar bijhorende personeels- en welzijnsbeleid. Dit zorgt voor duurzaamheid en continuïteit.
Beschermende factoren geestelijke gezondheidsbevordering op het werk
Binnen de 3 domeinen zijn verschillende beschermende factoren (of determinanten) terug te vinden:
1. Ondersteunende bedrijfscultuur
A. Sociale steun van anderen die toegewijd zijn aan hun werk en elkaar positief stimuleren levert een belangrijke bijdrage aan veerkracht. Deze steun kan verschillende vormen aannemen:
- Steun van collega’s biedt tegengewicht aan de cognitieve en emotionele eisen van de job. Het geeft de werknemer het gevoel er niet alleen voor te staan. Hij/ zij is niet de enige die dergelijke dingen meemaakt. Steun kan bestaan uit informatie uitwisselen, brainstormen, advies verlenen, hulp vragen, waardering, humor en relativering.
- Teamcohesie draagt sterk bij aan steun verlenen en zich gesteund voelen. Er is sprake van hoge teamcohesie als er een duidelijke teamvisie, hoge taak-georiënteerdheid, veilige participatie, sterke steun voor innovatie, en veel interactie is.
- Coaching en ondersteunend leiderschap: De (directe) leidinggevenden vormen de ruggensteun voor beslissingen van werknemers naar het team, het bedrijf, en de bredere werkomgeving (klanten, competitie, leveranciers …). Leidinggevenden worden als steunend ervaren als er vertrouwen is en ze toegankelijk, aanwezig en meevoelend zijn. Ze vervullen een centrale rol in coaching en hebben vaak een directe impact op de workload, werkorganisatie en dus ook op het aanreiken van oplossingen.
B. Feedback en waardering
Het kunnen geven en ontvangen van feedback is een waardevolle vaardigheid op de werkplek. Op een constructieve manier feedback geven zorgt dat een team blijft groeien. Het is belangrijk dat er een positieve, waarderende cultuur (positieve bekrachtiging) in het team aanwezig is. Het betreft ook een cultuur van respect en beleefdheid, tussen alle teamleden, in de onderneming, en in de bredere werkomgeving. Erkenning en beloning dragen bij aan het gevoel gewaardeerd te worden: de teamleden voelen zich erkend in hun rol binnen het team, voor de taken die ze volbrengen. Ze voelen zich adequaat beloond.
C. Coping en zelfzorg
Vele jobs stellen hoge eisen aan werknemers: op cognitief (vb. altijd bereikbaar moeten zijn, lange uren kloppen, veel en slecht afgelijnde taken hebben …) en psychosociaal vlak (vb. emotionele betrokkenheid en agressie dreigen in contactberoepen). Het bedrijf kan individuele coping en zelfzorgstrategieën ondersteunen. Denk hierbij aan realistische doelen stellen m.b.t. de werklast, werkorganisatie en -planning. Maar ook aan het aanleren van emotionele controle, positieve zelfevaluatie, het inbouwen van voldoende rust en ontspanning, het gebruik maken van de pauzes, het voorzien van sociale steun door positieve relaties met goede vrienden en familie te behouden, voortdurende bijscholing … Indien het bedrijf met teams werkt, kan het ook inzetten op het verhogen van de draagkracht en veerkracht van het team, zodat het team als geheel omgaat met diverse stressoren.
D. Ontwikkelen en benutten persoonlijke vaardigheden en talenten
Het ontwikkelen van vaardigheden verhoogt het competentieniveau van de werknemer, maar ook hun eigen-effectiviteit en zelfwaarde. Bijscholing levert nieuw hersenvoer. Het opent nieuwe denkpistes en biedt een ander perspectief waardoor een individu kan groeien. Daarnaast heeft aandacht voor, en aangesproken worden op persoonlijke sterktes een grote invloed op welbevinden. Het herbront bevlogenheid en maakt mensen enthousiaster.
E. Betrokkenheid
Zich betrokken voelen bij het bedrijf, participeren, inspraak hebben, zorgt ervoor dat het werk en het takenpakket als zinvol ervaren wordt. Dit is een van de belangrijkste factoren die bijdraagt aan welbevinden. Werknemers functioneren het best als de visie en waarden van het bedrijf stroken met hun eigen waarden. Meedenken over de visie van het bedrijf, het beleid en de visie in vraag mogen stellen, maakt hen ‘mede – eigenaar’ van die visie. Ze ervaren meer autonomie en kunnen hun handelen verantwoorden. Inspraak zorgt dat werknemers zich gewaardeerd en belangrijk voelen.
F. Openheid, vertrouwen, eerlijkheid
Een open communicatiecultuur geeft het gevoel dat zaken bespreekbaar zijn. Dit uit zich tijdens formele momenten (vergadering, teamoverleg, functioneringsgesprekken) of tijdens informele momenten (praatje met een collega, eens vragen hoe het gaat), en dit zowel op team-, als op bedrijfsniveau. Communicatie over veranderingen (fusies, personeelswissels …) is duidelijk en verloopt volgens vooraf uitgetekende processen naar en vanuit de werknemers. De bedrijfscultuur is psychisch veilig. Pesten, ongewenste intimiteiten, en geweld worden niet getolereerd. Er heerst geen roddelcultuur. Het bedrijf en zijn werknemers boezemen vertrouwen in. Er is een klimaat van eerlijkheid. Diversiteit wat betreft socioculturele achtergronden, geslacht en leeftijd, wordt gerespecteerd. Er is inclusie van personen met psychische stoornissen.
G. Fysiek gezonde leefstijl
Het is ook van belang om algemene zelfzorg met betrekking tot de fysieke gezondheid in acht te nemen: voldoende beweging, evenwichtig eten, voldoende slaap en ontspanning, rookbeleid, beperkt middelengebruik. Wie gezond eet en voldoende beweegt, is beter bestand tegen stress. Energierijke en volwaardige voeding helpt om de geest mentaal scherp te houden. Beweging zorgt ervoor dat je opgelopen spanningen kan kwijtspelen. Een gezonde leefstijl vormt de basis voor het werkvermogen en heeft grote invloed op veerkracht. Een gezonde leefstijl biedt ook een tegengewicht voor fysieke belasting en blootstelling aan stress. Het bedrijf moedigt deze gezonde leefstijl aan en biedt ondersteuning bij het uitbouwen of behouden van een gezonde leefstijl.
2. Verbeteren werkorganisatie
Het reorganiseren van slechte werkprocessen verlaagt de werkdruk. Het zorgt dat werknemers op lange termijn gemotiveerd en productief aan het werk blijven.
- Ruimte voor eigen inrichting werk: Zelfstandig beslissingen kunnen nemen over het uitvoeren van taken (professionele autonomie en besluitvormingsautoriteit) vergroot de werktevredenheid, de intrinsieke werkmotivatie en geestelijke gezondheid. Het vermindert de werklast van werknemers. Het zelf (of in overleg met het team) invullen van de beschikbare tijd, verhoogt de werkkwaliteit en vermindert stress. Rigiditeit in de toepassing van procedures en/of regels breekt het gevoel van autonomie.
- Taakverbreding en taakrotatie zorgen voor blijvende stimulatie en motivatie. Ze voorkomen dat werknemers uitgekeken raken op hun job. Taakverbreding voegt een aantal taken van ongeveer gelijk niveau samen om eentonigheid te doorbreken. Hierdoor groeit het vermogen van een medewerker om een afgerond stuk werk af te leveren. Bij taakrotatie wisselt een groep mensen met een eigen specifiek takenpakket met elkaar van taak. Dit gaat verveling tegen en leidt tot een grotere verscheidenheid aan vaardigheden. Taakverbreding en taakrotatie voegen elementen van een hoger niveau toe (bv. hogere bevoegdheden, meer zelfstandigheid en meer beslissingsbevoegdheden). Dit vergroot de verantwoordelijkheid van de medewerker. De werknemer beslist zelf over de wijze van werken.
- Flexibel werken draagt bij tot welbevinden. Dit een belangrijk instrument om de werk-privébalans te helpen bewaken. Als werknemers zelf kunnen kiezen hoeveel uren ze werken, zijn ze meer tevreden van hun job en hebben ze minder stress op het werk. Het voorzien van kinderopvang, de mogelijkheid tot onbetaald verlof, loopbaanonderbreking, ouderschapsverlof, bevorderen ook de werk-privébalans.
3. Organisatievisie en -beleid
- Inbedding in een ruimer welzijnsbeleid
- Het beleid rond preventie psychosociale risico’s (stress, pesten, geweld en ongewenste seksuele intimiteiten): de bestaande wet- en regelgeving biedt alle ruimte om aan de slag te gaan met het bevorderen van veerkracht en mentaal welbevinden. In geestelijke gezondheidsbevordering ligt de mogelijkheid vervat om het welzijnsbeleid in ondernemingen een concrete invulling en focus te geven. Zeker gezien de duidelijke link tussen burn-out, lage veerkracht en mentaal onwelbevinden.
- Het gezondheidsbeleid: Indien het bedrijf al vorm gaf aan een gezondheidsbeleid kan geestelijke gezondheidsbevordering hier aan toegevoegd worden / verder uitgewerkt worden.
- Link met een zorgcontinuüm: Het inzetten op geestelijke gezondheidsbevordering neemt niet weg dat bepaalde werknemers op specifieke momenten extra ondersteuning nodig hebben. Tegenslag en dagelijkse stress maken deel uit van het leven. De geestelijke gezondheid op de werkvloer staat niet los van andere factoren in de privésfeer. Veel organisaties tekenden al een beleid of protocol uit m.b.t. vroeg-interventie, curatie, of re-integratie van werknemers die te maken krijgen met geestelijke gezondheidsproblemen. Het is wenselijk deze bij de hand te houden, of een traject voor doorverwijzing te voorzien.
- Hr-beleid met aandacht voor
- Afstemming m.b.t. interpersoonlijke, emotionele vaardigheden, jobcompetenties, positie: selectie en plaatsing zorgen dat de werknemer over de juiste combinatie van interpersoonlijke, emotionele vaardigheden en competenties beschikken voor de positie. Een goede match, de juiste man/vrouw op de juiste plek, zorgt voor meer bevlogenheid. Ontwikkelgesprekken op regelmatige tijdstippen garanderen dat de verwachtingen van de werknemer overeenstemmen met de omgevingsvoorzieningen; of de omgevingseisen naar de werknemer toe overeenkomen met de capaciteiten van de werknemer.
- Duidelijke taakomschrijving: rolonduidelijkheid zorgt voor werkstress. Het helder omschrijven welke taken deel uitmaken van de functie en welke niet, brengt verlichting. Het steunt de werknemer bij het afbakenen van de eigen grenzen.
- Duidelijk leiderschap en verwachtingen: iedereen in het bedrijf weet wie verantwoordelijk is voor welke taken, bij wie ze terecht kunnen voor welk probleem … De leidinggevenden op alle niveaus communiceren duidelijk wat ze verwachten van hun werknemers. Een sterke, faire, aanspreekbare, ‘transformationele’ leider voorkomt rolonduidelijkheden en conflicten binnen zijn team.
- Gezond uurroosters + adequate inplanning personeel (kwantitatief en kwalitatief): de duur en opeenvolging van werktijden/ ploegen alsook een optimale bezetting hebben een directe invloed op de werkdruk en het welbevinden van de werknemers.
- Levensfase-bewust-loopbaanbeleid: we moeten allemaal langer werken. Dit brengt een toenemende diversiteit wat betreft leeftijdsgroepen met zich mee. Een levensfase-bewust loopbaanbeleid houdt er rekening mee dat werknemers onderling verschillen wat betreft vaardigheden, anciënniteit en gezinsomgeving. Verschillende levensfasen op het vlak van carrière geven enerzijds de privé-invloeden weer (vb. gezin stichten versus kinderen uit huis) en anderzijds de andere interesses op de werkvloer (vb. zich willen bewijzen, expertise uitbouwen versus kennis willen delen). Hierdoor voelt de werknemer zich erkend in zijn uniciteit, in zijn wijzigende behoeften over de jaren heen. Dit helpt om de werk-privébalans te bewaken.
- Taakverbreding en taakrotatie zijn middelen om de werkorganisatie te verbeteren, en beïnvloeden de jobtevredenheid. Deze processen worden meestal gecoördineerd vanuit hr en worden best opgenomen in het hr-beleid.