Feedback

Theoretische onderbouwing Subtypes/kenmerken van de techniek Vergelijkbare/aanvullende technieken Hoe pas je deze techniek toe? Inspirerende voorbeelden

Meer info over deze techniek

Theoretische onderbouwing

Feedback wordt gedefinieerd als informatie die een individu of groep ontvangt over hun prestaties, gedrag of begrip, met als doel gedrag, leren en prestaties te verbeteren (Hattie & Timperley, 2007).

Vanuit de theories of learning (Kazdin, 2012) wordt feedback gezien als een cruciaal onderdeel van het leerproces. Het stelt individuen in staat om discrepanties tussen het huidige gedrag en het gewenste gedrag te identificeren, waardoor ze leren door correctie en versterking van gewenst gedrag.

De goal setting theory (Latham & Locke, 2007) benadrukt dat feedback effectiever is wanneer het wordt gekoppeld aan duidelijke, specifieke en uitdagende doelen. Feedback fungeert hier als een mechanisme dat inzicht geeft in de voortgang naar deze doelen, en motiveert door successen te erkennen of bij te sturen waar nodig.

Volgens de social cognitive theory (Bandura, 1986; Kazdin, 2012) draagt feedback bij aan de ontwikkeling van zelfregulatie en zelfeffectiviteit. Door mensen inzicht te geven in prestaties en de gevolgen daarvan, krijgen ze meer vertrouwen in hun eigen capaciteiten. Feedback bevordert het gevoel van controle over hun gedrag.

Subtypes/kenmerken van de techniek

Correctieve versus bekrachtigende feedback

Er zijn verschillende soorten feedback. Correctieve feedback benadrukt wat kan verbeterd worden en biedt suggesties voor verandering. Bekrachtigende feedback focust op wat goed gaat en moedigt aan om dit gedrag te herhalen. Een juiste balans tussen beide soorten feedback is essentieel om gedragsverandering te stimuleren. Enkel negatieve feedback kan immers demotiverend werken. Bij alleen maar positieve feedback, mis je dan weer kansen om bij te sturen.

Sandwichmethode

Er is een duidelijk verschil tussen correctieve en bekrachtigende feedback. Het gebruik van de ‘sandwichmethode’, waarbij negatieve feedback wordt omringd door positieve feedback, wordt afgeraden. Hoewel het lijkt alsof dit de kritiek kan verzachten, heeft het enkele nadelen. De negatieve boodschap kan hierdoor verzwakken en de positieve feedback verliest aan geloofwaardigheid omdat die telkens wordt gevolgd door kritiek. Dit kan leiden tot verwarring en het vertrouwen van de ontvanger schaden. Duidelijke en oprechte communicatie, waarbij beide vormen van feedback apart worden gegeven, is effectiever.

Feedback op resultaat versus proces

Vanuit de theorie van de growth mindset (Dweck, 2006) kan je feedback geven op het resultaat en op het proces. Resultaatgerichte feedback beoordeelt de kwaliteit, nauwkeurigheid of volledigheid van wat er bereikt is. Procesgerichte feedback richt zich daarentegen op hoe iemand de taak aanpakt, met aandacht voor de inspanningen, strategieën en gebruikte methoden om tot het resultaat te komen. Zo kan je bijvoorbeeld feedback geven over het aantal gereduceerde sigaretten per dag, maar ook over de inspanning die iemand (al dan niet) heeft geleverd om minder te roken.

Verschillende vormen van feedback

Feedback kan verschillende vormen aannemen, zoals mondelinge feedback (face-to-face), schriftelijke feedback, visuele feedback (bv. grafieken) of digitale feedback (via apps). Het proces van feedback geven, kan worden ondersteund door technologie, waardoor individuen op elk moment inzicht krijgen in hun gedrag. Zo heeft elke vorm zijn voor- en nadelen en hangt het van de context af welke keuze je best maakt. Bij mondelinge feedback is de kans op misverstanden bijvoorbeeld kleiner dan bij schriftelijke feedback waarbij geen intonatie of lichaamstaal wordt gebruikt. Digitale feedback kan dan weer snel en breed verspreid worden, maar heeft als nadeel dat er minder betrokkenheid en verbondenheid is dan bij face-to-face feedback. Uit onderzoek blijkt vooral het belang van maatwerk: leer je doelgroep goed kennen en kies de vorm die inspeelt op hun behoeftes en voorkeuren om het gedrag te veranderen. Zie hiervoor ook de fiche van de techniek Op maat werken.

Vanuit de zelfdeterminatietheorie (Ryan & Deci, 2021) kan je de intrinsieke motivatie voor verandering nog verhogen door bij feedback in te spelen op de psychologische basisbehoeftes autonomie, verbondenheid en competentie. Hoe je dit concreet toepast, lees je in het volgende onderdeel.

Aanvullende technieken

Zelfmonitoring van gedrag: de combinatie van zelfobservatie en feedback van anderen kan helpen om een nog betrouwbaarder beeld te krijgen van het gedrag.
Doelen stellen: feedback werkt vaak het best in combinatie met doelen stellen. Specifieke doelen geven richting en focus, waarbij de feedback zorgt voor motivatie, bijsturing en bevestiging van voortgang.
Activerend leren: feedback kan worden gebruikt tijdens actieve leermomenten, zoals peer feedback of het observeren van gedrag tijdens oefeningen. Het biedt directe inzichten en helpt deelnemers om hun aanpak aan te passen.
Motiverende gespreksvoering: feedback kan aanvullend worden gebruikt tijdens MI om de motivatie van de persoon te versterken. Bijvoorbeeld door positieve feedback te geven op veranderbereidheid of door de concrete stappen te benoemen die al zijn gezet in de richting van gedragsverandering.

Hoe pas je deze techniek toe?

Feedback kan je op verschillende manieren toepassen:

individuele coaching: voer een-op-een gesprekken waarbij jij als coach samen met de coachee doelen formuleert en regelmatig gepersonaliseerde feedback geeft aan de cliënt op basis van observaties, geregistreerd gedrag of voorbeelden die van de cliënt zelf komen;
groepssessies: organiseer groepssessies of -gesprekken waarin deelnemers feedback aan elkaar geven over hun voortgang in het behalen van gezondheidsdoelen. Ook als procesbegeleider kan je rondgaan en aan de hand van je observaties feedback geven bij oefeningen en rollenspelen;
digitale toepassingen: gebruik apps of wearables die realtime feedback geven over gezondheids- en gedragsdoelen.

Stap 1 Open Close

Stap 2 Open Close

Stap 3 Open Close

In de ideale wereld geef je regelmatig bekrachtigende feedback op het moment dat de vooruitgang zich voordoet, en correctieve feedback op momenten dat je verbeterpunten opmerkt. In de praktijk is dit niet altijd haalbaar. Dan geef je beide soorten feedback in één gesprek.
1. Kondig aan dat je feedback wil geven, mensen hebben graag duidelijkheid over de bedoeling van een gesprek.
2. Geef bij voorkeur de feedback persoonlijk tijdens een face-to-face gesprek. Dit creëert een veiligere context.
3. Geef de feedback op een gestructureerde manier: begin met bekrachtigende (positieve) feedback: wat doet iemand goed en waarom? Gevolgd door correctieve (negatieve) feedback: wat kan worden verbeterd en hoe? Maak daarbij een duidelijke overgang van de positieve naar de negatieve feedback en vermijd de sandwichmethode.
4. Formuleer je feedback zo specifiek en concreet mogelijk met voorbeelden van observeerbaar gedrag.
  Bijvoorbeeld: “Je hebt deze week drie uur meer gegamed dan je vooropgesteld doel” is concreter en minder aanvallend dan: “Je bent niet goed bezig.”
5. Geef je feedback vanuit een oprechte betrokkenheid, zo ondersteun je ook de psychologische behoefte aan verbondenheid. Een helpend kader daarbij zijn de principes van verbindende communicatie (Rosenberg, 2015): geef naast concrete feedback over observeerbaar gedrag ook aan wat het effect van het gedrag is op jou, welk gevoel je daarbij ervaart en welke behoefte je eventueel hebt in die situatie. Mogelijks zoek je ook samen naar een volgende stap door een verzoek te formuleren.
  Bijvoorbeeld: “Je hebt de afgelopen twee weken acht uur meer gegamed dan je vooropgesteld doel. Vertel eens, hoe komt dit, denk je? Ik maakte me er gisteren zorgen om, want ik wil natuurlijk graag dat je je doel bereikt, met betere slaap en meer tijd voor je basket, zoals je zelf ook wou. Zullen we samen eens kijken hoe we het volgende week kunnen aanpakken?”
6. Geef zowel feedback op het resultaat als op het proces.
  Bijvoorbeeld: “Je hebt vandaag een half uur minder gegamed dan gisteren (= resultaat). Ik zie dat je ook twee keer je laptop in je kast hebt gelegd om niet in de verleiding te komen, je doet duidelijk moeite (= proces).”
7. Ga ook in dialoog, vraag bijvoorbeeld eerst aan de ontvanger hoe die denkt over de prestatie of het gedrag: "Hoe vond je zelf dat dit ging?" Gebruik taal waarbij er nog meer keuzevrijheid in zit, zoals: "Welke stappen zou je zelf nog willen zetten?". Of: "Je zou kunnen overwegen om... Wat denk je daarvan?" Dit bevordert de psychologische behoefte autonomie.

Stap 4 Open Close

Inspirerende voorbeelden

Rookstoptrainingen (België en internationaal)

In België biedt Tabakstop rookstoptrainingen aan, waarbij deelnemers regelmatig feedback krijgen over hun voortgang. Dit kan zowel live via groepssessies als online via coachingsgesprekken, chat of een applicatie. Ze krijgen biometrische feedback, waarbij ze directe informatie ontvangen over de verbetering van hun longfunctie of zuurstofniveau na een paar dagen zonder roken. Na rollenspelen over hoe om te gaan met rooktriggers, krijgen deelnemers ook feedback over hun aanpak. Dat helpt hen om vaardigheden op te bouwen om beter te reageren op situaties waarin ze geneigd zijn te roken.

Gezondheidsprogramma’s CM

De CM biedt tal van gezondheidsprogramma’s waarbij feedback een belangrijke techniek is. In bijvoorbeeld de cursus Gezond op weg met diabetes type 2 van de CM-Gezondheidsacademie wordt er zowel tijdens de groepssessies als bij de individuele momenten feedback gegeven.

Smartwatches

Smartwatches zijn een voorbeeld van digitale toepassingen van feedback. Zo kan een smartwatch je dagelijks real time feedback geven op je beweegpatroon. Je kan bijvoorbeeld feedback krijgen over je aantal stappen (per dag), hoeveel minuten je intensieve fysieke activiteit hebt gedaan (op een week), een melding krijgen als je te lang hebt stil gezeten en het tijd is om recht te staan en wat te bewegen, etc.

Referenties

Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: An agentic perspective. Annual review of psychology, 52(1), 1-26
Dweck, C. S. (2006). Mindset: The new psychology of success. Random House
Hattie, J., & Timperley, H. (2007). The power of feedback. Review of Educational Research, 77(1), 81-112
Kazdin, A. E. (2012). Behavior modification in applied settings (6th ed.). Waveland Press
Kelder, S. H., Hoelscher, D., & Perry, C. L. (2015). How individuals, environments, and health behaviors interact. In Health Behavior: Theory, Research, and Practice (pp. 159-182). Jossey-Bass
Latham, G. P., & Locke, E. A. (2007). New developments in and directions for goal-setting research. European Psychologist, 12(4), 290-300
Rosenberg, M. B. (2015). Nonviolent communication: A language of life (3rd ed.). PuddleDancer Press
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2021). Building a science of motivated persons: Self-determination theory’s empirical approach to human experience and the regulation of behavior. Motivation Science, 7(2), 97-110. https://doi.org/10.1037/mot000...;
Shute, V. J. (2008). Focus on formative feedback. Review of Educational Research, 78(1), 153-189

Auteur: Amaryllis Laenen (Howest) met de medewerking van de werkgroep gedragsinzichten

Kennis

Gedragsregulatie

Eigen-effectiviteit

Attitudes

Uitkomstverwachting

Gewoonten

Competenties

Psychosociale competenties

Drijfveren

Reflectieve drijfveren

Automatische drijfveren